Dipendente affetto da patologia oncologica: ha diritto allo ‘smartworking’

Sanzione per l’azienda che non concede lo ‘smartworking’ al dipendente che sta combattendo contro un tumore.
Questa la decisione dei giudici (sentenza del 7 gennaio 2026 del Tribunale di Busto Arsizio), i quali, analizzando una delicata vicenda, catalogano come discriminatoria la condotta tenuta da una società, poiché è catalogabile come fragile quel lavoratore che, a causa del proprio precario stato di salute, corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia, in quanto esposto, inevitabilmente, al concreto rischio di una ulteriore patologia collegata alla sua debilitata condizione fisica.
A fronte dell’accertata precaria salute del lavoratore, è da valutare come legittima la sua richiesta di ottenere dall’azienda la possibilità di lavorare da remoto, ed è da catalogare come un clamoroso abuso la decisione dell’azienda di negare al dipendente lo ‘smartworking’. Inevitabile, perciò, il riconoscimento di un risarcimento – quantificato in 20mila euro, nella vicenda in esame – in favore del lavoratore.
Ad inchiodare l’azienda è un dettaglio: essa era a conoscenza dello stato di fragilità e della malattia oncologica del dipendente. Quindi, avrebbe dovuto immediatamente adibirlo a svolgere lavoro da remoto e non indurlo a chiedere le ferie.
Ampliando l’orizzonte, i giudici ricordano che il lavoratore fragile è colui che si trova a rischio di maggiore vulnerabilità (immunodepressione, patologie oncologiche, terapie salvavita, grave disabilità, ecc.) e va tutelato principalmente attraverso lo ‘smart working’ (lavoro agile), anche se il regime emergenziale è terminato.
Nel caso specifico, l’azienda avrebbe dovuto adibire il dipendente al lavoro agile da subito, una volta acquisita la documentazione medica da lui fornita. Per questo, va dichiarata l’illegittimità della condotta della società, in quanto discriminatoria, per non aver posto da quel momento – ma solo, dopo due visite mediche di idoneità, temporaneamente e poi con accordo individuale – il dipendente in lavoro agile, considerata la certificazione medica. Invece, il dipendente è stato obbligato a richiedere le ferie, non essendo stato ammesso al lavoro agile a seguito della documentazione medica inviata all’azienda, avendo ricevuto comunicazione del superamento del periodo di comporto.